深圳市思博企業(yè)管理咨詢有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實(shí)踐的實(shí)戰(zhàn)型管理咨詢企業(yè)，思博數(shù)十人的咨詢師團(tuán)隊(duì)用近十年的時(shí)間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標(biāo)管理及臺灣陳宗賢教授的企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃管理，同時(shí)深入日本、臺灣、歐美等知名企業(yè)學(xué)習(xí)先進(jìn)管理理念及技能，結(jié)合中國企業(yè)本土化的特點(diǎn)，成功研究出一套適合中國國情的企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)《企業(yè)年度經(jīng)營計(jì)劃與全面預(yù)算管理》。該系統(tǒng)在思博團(tuán)隊(duì)的潛心指導(dǎo)下，已成功幫助中國數(shù)百家企業(yè)實(shí)現(xiàn)年業(yè)績增長40%
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| 深圳績效管理咨詢公司：企業(yè)績效管理的六大誤區(qū) |
| 瀏覽量：2069次 發(fā)布日期：2020-12-28 16:48:33 |
企業(yè)管理并不是一件簡單的事情，企業(yè)的員工需要管理，生產(chǎn)也需要管理，這涉及的東西實(shí)在是太多，當(dāng)下績效管理是企業(yè)的重中之重，但是有的企業(yè)在績效這塊總是做不好，他們的領(lǐng)導(dǎo)也很是苦惱，那么績效管理有哪些誤區(qū)呢?下面來具體說一下。
一、實(shí)行績效管理可立見成效。 績效管理是一種管理手段。績效管理是需不時(shí)修正完善的，即使是經(jīng)過著名的咨詢公司做的方案，也須依據(jù)實(shí)行中所遇到的疑問和狀況及時(shí)調(diào)整，不時(shí)予以修訂;績效的改良和進(jìn)步，也需求一個(gè)較長的過程，才能夠見到作用。剛實(shí)行績效管理時(shí)與沒有實(shí)施績效管理的企業(yè)相比并沒有分明差距，但如今無差距，不等于今后也無差距。 二、實(shí)行績效管理解決用人規(guī)矩方面的問題。 明確崗位職責(zé)和任務(wù)規(guī)范，標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)流程，使每個(gè)崗位的任務(wù)量飽和并絕對平衡，是施行績效管理的前提。對布置了事而不干或干得不好的狀況，經(jīng)過實(shí)行績效管理，能夠會(huì)有所改觀;但指望經(jīng)過實(shí)行績效管理，處理人浮于事的問題，是不理想的。用人規(guī)矩方面存在的疑問，只能經(jīng)過變革用人規(guī)矩來處理。 三、對不存在分管量化目標(biāo)的部門或任務(wù)無法量化的職工難以考核。 績效管理是基于公司戰(zhàn)略的管理，是對總體目的義務(wù)的分解。績效管理不只注重結(jié)果，也注重過程。公司的每個(gè)詳細(xì)考核目標(biāo)的完成，都需求各部門的共同參與和配合;每一個(gè)職工、每一個(gè)部門所做的每一項(xiàng)詳細(xì)任務(wù)，全部是在向公司的目標(biāo)邁進(jìn)。所以，不論是對職工、或者是對部門，詳細(xì)目標(biāo)的完成狀況，應(yīng)是績效評價(jià)的重要內(nèi)容。基于該理念，對分管有詳細(xì)目標(biāo)的部門，對目標(biāo)的完成狀況的考核，能夠占其考核內(nèi)容的較大部分，正常情況來說其分管部門對目標(biāo)有一定可控性;對工會(huì)、辦公室、精神政治任務(wù)部等職能部門，不存在分管目標(biāo)或分管目標(biāo)很少的部門，可將其每個(gè)考核周期的應(yīng)做的重要任務(wù)作為考核內(nèi)容，對任務(wù)完成的時(shí)間、質(zhì)量、成本、人力等提出要求，綜合評價(jià)完成情況。 四、推行績效管理增加部門和職工工作量。 制定績效管理方案，需重復(fù)征求部門和職工的意見;提煉重要績效目標(biāo)，需重復(fù)辯論、評價(jià)和挑選;對不同類別的人員停止實(shí)操培訓(xùn)，也需破費(fèi)相當(dāng)?shù)墓し颉５@些任務(wù)，全部是在績效管理運(yùn)轉(zhuǎn)之前。 績效管理應(yīng)按PDCA循環(huán)的要求，按周期制定績效計(jì)劃、對計(jì)劃予以施行、實(shí)行績效檢查溝通、繼續(xù)改良進(jìn)步。制定績效計(jì)劃應(yīng)讓職工參與討論;須靈活召開績效改良會(huì)議;職工完成目標(biāo)有難度應(yīng)進(jìn)行輔導(dǎo);職工對評價(jià)結(jié)果不滿，應(yīng)有申訴的機(jī)制和渠道;要求職工擬定周工作計(jì)劃和填寫績效日志等等，看來是添加非常多工作，但這些工作全部是由于實(shí)行了績效管理而額外增加的嗎?假如不存在實(shí)施績效管理，這些任務(wù)都能夠不做嗎?——我們能不指定周期性工作計(jì)劃、對工作不進(jìn)行總結(jié)修正、對職工的不滿予以忽視嘛? 推行績效管理，不應(yīng)增加部門和職工的額定工作量。假如呈現(xiàn)此狀況，不外乎兩方面緣由：要么是方案設(shè)計(jì)有缺陷，不緊密結(jié)合任務(wù);要么是公司的管理原本就不標(biāo)準(zhǔn)，該做的事情不存在做，事前無方案，預(yù)先無考核，打亂仗。 五、實(shí)行績效管理是找職工的岔子。 績效管理的最終目的，是完成公司與職工的共同發(fā)展：公司效益得以提升，客戶關(guān)系得以改善，不時(shí)趨近于公司的戰(zhàn)略目標(biāo);職工的技能得以進(jìn)步、職業(yè)生涯規(guī)劃目的得以完成。公司推行績效管理，各層次的管理者都希望上司的績效目的能得以順利完成，否則受打擊的將是職工自己、間接管理者乃至整個(gè)公司。 明顯，在詳細(xì)施行績效管理進(jìn)程中，由于對管理者培訓(xùn)不到位，或許管理者本身修養(yǎng)的緣由，一般管理者將"不好好干，將考核你，扣你的獎(jiǎng)金!"等話掛在嘴邊，惹起上司惡感，一直而使職工發(fā)生績效管理是的找職工的岔子的曲解。 六、實(shí)行績效管理是為了考核。 績效評價(jià)的結(jié)果能夠使用到多方面，根據(jù)評價(jià)結(jié)果發(fā)放績效工資或獎(jiǎng)金，只是其使用之一。績效評價(jià)的結(jié)果，是職工、部門任務(wù)結(jié)果和作用的間接反映，不只用于考核發(fā)放績效工資，還可作為決議職工崗位薪點(diǎn)工資的薪級調(diào)整、職工職務(wù)晉級、后備干部選拔、及制定職業(yè)生涯規(guī)劃等的間接或參考根據(jù)。 總結(jié)：以上就是對企業(yè)績效管理的六大誤區(qū)的相關(guān)介紹，希望對大家有所幫助，更多信息請關(guān)注思博企業(yè)管理咨詢集團(tuán)官網(wǎng)! |
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