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| 廣州薪酬管理咨詢公司：如何進行薪酬體系設計?有哪些步驟? |
| 瀏覽量：2414次 發(fā)布日期：2020-9-8 16:56:19 |
企業(yè)建立規(guī)范的薪酬管理體系可以提高薪酬體系的內部公平性和激勵性，從而充分調動員工的積極性，促進公司的發(fā)展，實現(xiàn)公司和員工的雙贏局面。
為建立合理的企業(yè)薪酬體系，薪酬設計者應根據(jù)需要設置崗位，建立企業(yè)內部責、權、責、利相結合的運行機制和“對內具有公平性、對外具有競爭力”的薪酬體系，遵循“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平和可持續(xù)發(fā)展”的分配原則，采用“以崗定薪、以能定級、以績定獎”的分配形式”的分配形式，實現(xiàn)崗位競爭及人力資源的動態(tài)調整。 薪酬設計的原則設計還應符合內部公平、外部競爭、與績效的相關性、激勵性、可承受性、可操作性、靈活性和適應性，以便于企業(yè)在不脫離企業(yè)實際需求的情況下設計薪酬績效，制定出符合企業(yè)實際發(fā)展的薪酬體系。 如何進行薪酬體系設計?薪酬體系設計有哪些步驟?企業(yè)薪酬體系設計分為以下幾個步驟： 1、在設計薪酬體系之前，必須進行有效的“薪酬調查”，因為薪酬調查是薪酬設計的重要組成部分，也是薪酬總額的基礎。只有在調查過程中實事求是，薪酬設計才能有針對性，解決企業(yè)薪酬激勵的根本問題。 其中，需要考慮的關鍵問題包括三個層面:(1)對企業(yè)薪酬現(xiàn)狀的調查需要從薪酬層面的三個公平(內部公平、外部公平和自我公平)的角度，了解現(xiàn)有薪酬體系存在的主要問題及原因。(2)企業(yè)必須進行薪酬水平下降，主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪酬增長、不同薪酬結構的比較、不同崗位和不同級別崗位的薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施和未來薪酬趨勢分析等信息;(3)企業(yè)薪酬影響因素調查。企業(yè)需要綜合考慮薪酬的外部意向因素，如國家宏觀經濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供給情況，以及企業(yè)的內部影響因素，如盈利能力和支付能力、人員素質要求和企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺、招聘難度等。 2、企業(yè)必須確定薪酬原則和策略，這是薪酬設計后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。在充分了解企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀的基礎上，確定薪酬分配的依據(jù)和原則，并在此基礎上確定企業(yè)的相關分配政策和策略，如不同層次和不同崗位之間的收入差距標準、薪酬的構成和各部分的比例等。 3、企業(yè)員工的職位分析。在進行體系設計之前，工作分析是薪酬設計的基礎工作。基本步驟包括:結合企業(yè)的業(yè)務目標，在業(yè)務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和崗位的關系，然后進行崗位職責調查，最后由崗位員工、上級和人力資源部共同完成崗位說明書的編制。 4、企業(yè)員工的崗位評價。崗位評價的重點是解決薪酬對企業(yè)的公平性。通過比較企業(yè)中每個職位的相對重要性，得到職位的排名順序。工作評估是基于工作描述，有很多方法。企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和癥結采用不同的方法。 5、員工企業(yè)薪酬類別的確定。根據(jù)市屬企業(yè)的情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，不同類型的人員應采用不同的薪酬類別。例如，企業(yè)高層管理人員可以采用與年度經營業(yè)績相關的年薪制，管理序列人員和技術序列人員可以采用崗位技能工資制，營銷人員可以采用分級工資制，企業(yè)續(xù)聘人員可以采用特殊工資制。 6、企業(yè)整體薪酬結構設計。這種結構反映了企業(yè)關注的內容，因此采取不同的策略，關注不同的方面，會導致不同的薪酬構成。在考慮薪酬的構成時，企業(yè)會考慮很多方面，包括以下幾個方面:(1)在企業(yè)中的職位等級;(二)企業(yè)崗位等級;(三)崗位員工的技能和資格;(4)崗位績效與薪酬組織的不同部分相對應; 企業(yè)薪酬體系設計體現(xiàn)了企業(yè)的正規(guī)性和對員工的保障性。合理的薪酬體系規(guī)劃有利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，企業(yè)在各個發(fā)展階段都應予以重視。 |
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