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| 企業(yè)績效考核指標分析 |
| 瀏覽量：1422次 發(fā)布日期：2016-11-22 23:24:38 |
在企業(yè)中績效考核想要有有效得以落實，績效考核的指標必須清晰，唯有準確的考核指標才能夠更好推動企業(yè)戰(zhàn)略目標達成，成為企業(yè)人力資源部門最關(guān)注的問題。
盡管對于績效考核指標體系的運用和重視都得到了不斷的加強，但是許多國內(nèi)外企業(yè)還會在如何建立和管理好其績效考核指標體系中遇到困難。雖然在市場上有很多可供參考的實踐，但適用于某一企業(yè)的考核體系并不一定適用于其它企業(yè)。
一個有效的績效考核指標體系必須反映每個企業(yè)其獨特的行業(yè)動態(tài)環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略和管理方式一：如果競爭對手使用某幾項績效考核指標，我們公司也必須跟著使用這是一目前國內(nèi)企業(yè)常常誤闖的誤區(qū)之一。
以下對績效考核指標的基本六點進行分析
第一、各工作單位分析。根據(jù)考核目的，對被考核對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達到的目標、采取的工作方式等，初步確定績效考核的各項要素。
第二、工作流程分析。績效考核指標必須從流程中去把握。根據(jù)被考核對象在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作的績效指標。此外，如果流程存在問題，還應(yīng)對流程進行優(yōu)化或重組。
第三、績效特征分析。可以使用圖標標出各指標要素的績效特征，按需要考核程度分檔，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核五檔對上述指標要素進行評估，然后根據(jù)少而精的原則按照不同的權(quán)重進行選取。
第四、理論驗證。依據(jù)績效考核的基本原理與原則，對所設(shè)計的績效考核要素指標進行驗證，保證其能有效可靠反映被考核對象的績效特征和考核目的要求。
第五、要素調(diào)查，確定指標。根據(jù)上述布驟所初步確定的要素，可以運用多種靈活方法進行要素調(diào)查，最后確定績效考核指標體系。在進行要素調(diào)查和指標體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。
第六、修訂。為了使確定好的指標更趨合理，還應(yīng)對其進行修訂。修訂分為兩種。一種是考核前修訂。通過專家調(diào)查法，將所確定的考核指標提交領(lǐng)導(dǎo)、專家會議及第三方咨詢顧問，征求意見，修改、補充、完善績效考核指標體系。另一種是考核后修訂。根據(jù)考核及考核結(jié)果應(yīng)用之后的效果等情況進行修訂，使考核指標體系更加理想和完善。
績效考核指標同時也是績效考核的基本要素，同時也是推動企業(yè)變革管理的重要元素，制定有效的績效考核指標能使得企業(yè)績效考核成功落地給予了保障。 |
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