中國的多數(shù)企業(yè)都面臨著業(yè)務(wù)發(fā)展過于迅速導致了企業(yè)重業(yè)務(wù)、輕管理，重項目、輕人力。人力資源的變革和發(fā)展往往滯后于業(yè)務(wù)的變革和發(fā)展，這個問題在我們的調(diào)研中表現(xiàn)尤為突出。

近來，企業(yè)對于人力資源管理的需求越來越多。經(jīng)過總結(jié)，我們發(fā)現(xiàn)他們大多有以下三個明顯特征：1.企業(yè)正步入快速發(fā)展階段;2.人力資源管理基礎(chǔ)較薄弱;3.覺得管理有問題，但是不知道問題的癥結(jié)在哪里?

中國的多數(shù)企業(yè)都面臨著業(yè)務(wù)發(fā)展過于迅速導致了企業(yè)重業(yè)務(wù)、輕管理，重項目、輕人力。換句話說人力資源的變革和發(fā)展往往滯后于業(yè)務(wù)的變革和發(fā)展，這個問題在我們的調(diào)研中表現(xiàn)尤為突出，在填答問卷的企業(yè)人力資源部門中回答“不清楚企業(yè)今后的戰(zhàn)略方向”的占到所有有效問卷的7成以上。企業(yè)出現(xiàn)問題了，決策者們很少想到從人力資源上找原因。同時，業(yè)務(wù)的繁榮將逐漸沖淡問題的影響，但這也埋下了巨大的隱患。而優(yōu)秀的企業(yè)在轉(zhuǎn)型關(guān)鍵期則能夠撥開業(yè)務(wù)超速發(fā)展的迷霧，將人力資源管理提升提上重要日程：復制并延伸其核心價值和能力，實現(xiàn)未來持續(xù)高速發(fā)展的關(guān)鍵。

通過本次和《中國企業(yè)家雜志》的合作調(diào)研以及在十多年與中國企業(yè)的合作中，我們發(fā)現(xiàn)以下六大問題長期困擾著業(yè)務(wù)決策者們：

權(quán)力是“放”還是“收”：業(yè)務(wù)模式和企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變、產(chǎn)品的多樣化、市場和業(yè)務(wù)的拓展、都會給企業(yè)的管理帶來新的挑戰(zhàn)，增加管控難度。企業(yè)壯大了，總部未來是什么定位?什么權(quán)收上來，什么權(quán)放下去?什么時候收，什么時候放?組織架構(gòu)如何搭建?這些是很多企業(yè)在思考的。

決策執(zhí)行“不給力”：企業(yè)變大了、組織復雜了、員工來源也越來越多樣化。大量的職業(yè)管理者逐漸進入了企業(yè)的運營主體，這與原先一批有著共同理想與追求的公司創(chuàng)始者便漸漸產(chǎn)生了分歧。逐漸，創(chuàng)始人的“個人魅力”降低了，中層管理者與高層之間的默契減少了，公司決策的執(zhí)行、公司的發(fā)展依靠最高決策者個人漸漸難以持續(xù)。企業(yè)的戰(zhàn)略在貫徹中便出現(xiàn)中層瓶頸，執(zhí)行難以到位，這時就需要一個組織系統(tǒng)來推動。那進入這個階段，高層、中層怎么定位，上面對下面怎么管控，組織、薪酬、激勵、績效等方面如何跟上?

管理如何“差異化”：業(yè)務(wù)與區(qū)域的拓展給原本一致性很強的企業(yè)帶來了差異化。不同區(qū)域的公司、不同業(yè)務(wù)的公司、甚至不同周期的項目的外部環(huán)境與基礎(chǔ)都不一樣，如何在公司總體的原則下實現(xiàn)人力資本的差異化管理?

“新兵”與“老臣”：“新老”沖突時民營企業(yè)普遍存在的問題。公司“內(nèi)訌”多了，新員工融合困難了，企業(yè)運營風險提升了。如何正確處理好之間的問題?這個問題小到薪酬激勵，福利分配，大到企業(yè)文化的建立和發(fā)展。

“揠“揠苗助長”不得已：企業(yè)的快速發(fā)展在帶給員工機遇的同時，也給企業(yè)運營帶來了風險。在核心人才供不應(yīng)求的情況下，很多企業(yè)出現(xiàn)“矮子里面拔將軍”、“跑步上崗”的現(xiàn)象。這個問題避免不可能，但如何減輕問題、如何從體系上降低公司運營風險是很多CEO關(guān)注的事情。

“核心能力”不清晰：企業(yè)對在步入快速發(fā)展階段后對團隊的關(guān)注度越來越高。但“什么樣的人是企業(yè)的核心人才?”“核心人才具備什么素質(zhì)?”“怎么培養(yǎng)這些人才?”、“怎么將核心人才有效復制?”，CEO們急需人力資源部配合梳理出一個清晰的脈絡(luò)。

表面看來問題不多，但這些問題的背后反映了企業(yè)人力資源體系很多方面的不足(見上圖)，健全的、適合企業(yè)的人力資源體系有利于減少運營風險，有效推動業(yè)務(wù)發(fā)展。怡安翰威特認為，優(yōu)秀的企業(yè)在快速發(fā)展或變革中的關(guān)鍵是在于如何打造“復制力”和“控制力”與“執(zhí)行力”(見下圖)，并促進其良性循環(huán)，真正實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展“快而不亂”、“快而不散”與“快而不斷”，創(chuàng)造持續(xù)快速發(fā)展的核心競爭力。因此，很多企業(yè)在人力資源管理的建設(shè)上還是有很長的路要走。

經(jīng)過經(jīng)驗的總結(jié)，怡安翰威特認為企業(yè)對人力資源管理的提升需要分階段進行。一般而言，企業(yè)需要遵循“先構(gòu)建基礎(chǔ)平臺、后建立管理機制、再全面發(fā)展能力”，從而首先保障“做正確的事”，然后保障“正確地做事”，最終實現(xiàn)“持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展”(見下圖)。

對于企業(yè)，人力資源體系的構(gòu)建是一個較為長期的過程，但人力資源體系的完善對其業(yè)務(wù)的持續(xù)推動作用卻是不可估量的。我們有家客戶是一家浙江大型服飾生產(chǎn)零售商，到今年我們已經(jīng)有四期的合作經(jīng)歷。06年末的第一期集中在組織、崗位、薪酬、激勵與績效的完善;08年第二期集中在員工素質(zhì)模型、人員測評與人員培養(yǎng);10年第三期項目主要集中在管理層領(lǐng)導力模型的搭建與領(lǐng)導力提升;今年，它又找到我們，希望我們幫助其提升其人力資源體系運作的有效性(HRE)-見注釋。該企業(yè)人力資源體系的持續(xù)建設(shè)到目前已經(jīng)5年多了，經(jīng)過其人力資源體系的不斷提升，企業(yè)決策者發(fā)現(xiàn)公司的執(zhí)行力大大提高，商業(yè)決策推行起來更為順利，促進其銷售規(guī)模也從06年的2.2億躍升至11年的30億左右。

中國的快速發(fā)展誕生了大量的內(nèi)資企業(yè)吸引了眾多外資企業(yè)，這些企業(yè)初期的成功離不開第一代領(lǐng)導人拼搏與外界賦予機遇。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展與壯大，領(lǐng)導人逐漸褪去原有“創(chuàng)業(yè)者英雄主義”的光環(huán)，企業(yè)的核心競爭力將逐步依靠組織整體。一個能夠持續(xù)發(fā)展、持續(xù)成功的企業(yè)將是一個有生命力的，能夠有效吸引、使用、培育、保留優(yōu)秀人才的組織系統(tǒng)。如何建立這個優(yōu)秀的組織系統(tǒng)將是中國優(yōu)秀領(lǐng)導者潛心、努力、持續(xù)追求的目標。我們相信，通過完善的人力資源體系配合有遠見的商業(yè)策略，中國的優(yōu)秀企業(yè)未來也將是世界的優(yōu)秀企業(yè)，扎根于中國的外資企業(yè)也將在全球范圍內(nèi)發(fā)揮著更大的影響力。

人力資源有效性：人力資源有效性是人力資源領(lǐng)域一個較新的模塊，目的是通過人力資源體系組織、流程、機制、能力等方面的有效發(fā)揮人力資源在業(yè)務(wù)發(fā)展中的主動性，增強人力資源對組織發(fā)展的推動力，大幅提升人力資源運作效率。一般由人力資源組織構(gòu)建COE(專家中心)、BP(業(yè)務(wù)伙伴)、SSC(共享中心)、人力資源運作流程與機制優(yōu)化、人力資源能力模型與體系搭建三塊構(gòu)成。

來源：中國人力資源開發(fā)網(wǎng)

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